CAMARA GESELL

El Assessment Center como técnica de Selección.

Cada vez es más común que los profesionales del arte de seleccionar talento utilicen nuevos métodos para realizar con éxito su función. Esto dado a lo que hemos venido analizando con respecto a las problemáticas tanto de la aplicación de las pruebas psicométricas a los candidatos a un puesto (http://headhuntermexico.com.mx/el-futuro-de-las-pruebas-psicometricas/), así como de las referencias, no siempre fidedignas, obtenidas de dichos candidatos en sus empleos anteriores. Uno de estos métodos que es altamente confiable es el Assessment Center, el cuál consiste en una dinámica de grupo en donde participan los mejores candidatos filtrados, un moderador experto en el tema y varios observadores, entre los cuales debe estar tanto el futuro jefe del candidato a seleccionar, como sus principales interlocutores del puesto de trabajo. En dicha dinámica se utiliza el “método del caso” por lo que los participantes deberán de responder primeramente de forma individual cada uno de dichos casos, para después entrar en debates, discusiones y sesiones de trabajo en equipo con el resto de los participantes.

El Assessment Center le permitirá tomar la mejor decisión para promover o para desarrollar a los ejecutivos clave de su empresa o de sus futuros proyectos a cargo de lograr los objetivos estratégicos de su plan de negocios.  Pregúntese por un momento ¿Cuántos nuevos proyectos o cuantas empresas con gran potencial están en una situación de crisis por un mal personal seleccionado? El “Assessment Center”, hoy en día es el mejor factor de medición de los candidatos ideales para un puesto específico.

Características

El método utiliza la observación del trabajo individual, así como evaluaciones de grupo, dinámicas “juego de roles” las cuales son monitoreadas por evaluador experto.

¿Qué situaciones se les presentan a los candidatos? Todos los casos son desarrollados con base en sus problemáticas actuales o futuras según los proyectos a desarrollar así como los retos a vencer, esto permitirá que las conductas se observen bajo situaciones que simulan circunstancias y problemas reales.

¿Qué se considera como buena respuesta o como respuesta no válida? Los parámetros esperados de desempeño en el puesto son definidos de manera previa por el o las personas que serán los líderes inmediatos de la posición a buscar, así como el área de Recursos Humanos u otras áreas que interactúen con esta posición al mismo nivel (Opcional).

¿Qué analiza el observador? El observador centra su atención en las conductas, competencias específicas, formas de analizar problemas, tomar de decisiones,  así como la manera en como maneja los conflictos y lleva a cabo las negociaciones requeridas para su posición.

Ventajas

Alta confiabilidad y validez.

Existe mayor consenso entre los diferentes evaluadores sobre las calificaciones de las personas evaluadas.

Se obtiene mayores correlaciones entre los resultados de las distintas pruebas realizadas por una misma persona. Por evaluar lo estrictamente observable, se logra mayor precisión en los resultados, con menor grado de suposiciones, son más certeras las predicciones del comportamiento futuro.

Lo invitamos a conocer más de nuestro servicio de Assessment Center llamándonos al teléfono 01800 4332785

Saludos y éxito en sus procesos de selección de talento.

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